RUBRYKA PRAWNA TCWP
„Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń” w kontekście obowiązków przedsiębiorców
17 maja 2023 r. została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.* W uzasadnieniu podano, że: „Luka płacowa ze względu na płeć w Unii wciąż się utrzymuje; w 2020 r. wynosiła 13 % – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Ponadto luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna i feminizacja ubóstwa.” Państwa członkowskie zostały zobowiązane do wprowadzenia w życie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r.
Wymieniona dyrektywa nie została jeszcze w pełni implementowana do polskiego porządku prawnego. Pierwsze przepisy weszły w życie 24 grudnia 2025 r. w związku ze zmianą w Kodeksu pracy** polegającą na dodaniu art. 18 ze znaczkiem 3ca. Nałożony został na pracodawców obowiązek poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku o:
- wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Przy czym ustawodawca pisząc o wynagrodzeniu rozumie przez to wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Te informacje pracodawca powinien przekazać kandydatowi z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Powinny się one znaleźć:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Pracodawcy zostali też zobowiązani do zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Obecnie w toku prac legislacyjnych jest projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Projekt ten przewiduje szereg nowych obowiązków dla pracodawców, czyli również dla przedsiębiorców będących pracodawcami, w tym:
- dokonania oceny wartości pracy na określonym stanowisku;
- klasyfikacji stanowisk i ustalenia kategorii pracowników, na których wykonywana jest jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości albo jednakowych rodzajów pracy lub rodzajów pracy o jednakowej wartości;
- zapewnia pracownikom dostępu do informacji o czynnikach służących ustaleniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób u niego przyjęty, a zatrudniający mniej niż 50 pracowników – do udostępnia informacji o czynnikach wzrostu wynagrodzeń.
Poza tym pracodawca:
- zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie zobowiązany do sporządzenia sprawozdania dotyczącego luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (pracodawca zatrudniający mniej pracowników będzie mógł takie sprawozdanie sporządzić).
- w przypadku, gdy ze sprawozdania z luki płacowej będzie wynikało, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wyniesie, w wartości bezwzględnej, co najmniej 5%, a jednocześnie jest nieuzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, będzie musiał podjąć skuteczne działania zaradcze.
Pracownik wobec którego pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, będzie miał prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania. Projekt ustawy przewiduje również możliwość ukarania pracodawcy w przypadku niewypełniania obowiązków wskazanych w jej przepisach karą grzywny od 2000 zł do 60 000 zł.
Wymieniona wyżej Dyrektywa wskazuje, że struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.
Tak więc przed przedsiębiorcami – pracodawcami rysuje się nowe, duże wyzwanie i nowe obowiązki, którym będzie trzeba sprostać.
TCWP przy współpracy
Aleksandra Kupczyk-Zajączkowska
radca prawny
* (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, pp. 21–44); https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
** Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 807).